TIAA首席执行官

当Thunda Brown Dacte在2021年2月领导金融服务巨头撕裂时，她成为了第二位担任Fortune首席执行官的黑人妇女。一个月后，罗莎琳德·布鲁威尔（Rosalind Bruwer）的财富成为500岁的第二位活跃的黑人女首席执行官，当时她被任命为沃格兰靴子联盟（Wallgrain Boots Alliance）。

四年后，尽管许多基于美国的公司促进了广泛的DEI战略，但活跃的黑人女性财富500首席执行官的数量是相同的。沃尔格伦（Wallgren）于2023年9月左右，就在10月的托尼·汤斯（Tony Towns）的名字之前，这是两人保留的。

“我认为有机会承认进步，但还有更多需要做的事情，” 2025年新奥尔良未来在Horizo​​n会议上的工作中说。

如果样本的大小为两个，则最近在500 Fortune 500 CEO之间的女性代表性最近将超过10％。黑人是美国人口的5％，但只有9个命运持有5个首席执行官职位（5.5％），麦金西估计在高级管理职位上约为5％。妇女获得人口的一半，但财富仅占500名首席执行官的12％。

案卷会议上说：“我相信人才是平等的，不是机会。我们仍然落后于人才。” “很难说，当我们只有两个黑人妇女时，我们获得了优异的成绩，而《财富》 500强的妇女只有12％。”

在执行代表的情况下，种族和性别进步的故事在有意义的进步的道路上略有增加，包括随着时间的推移不平衡，略有增加。 Dycate认为，该解决方案被称为C-Suit或CEO位置在智能继承计划和代表发展的作用中的管道。

“当涉及到首席执行官……我们需要看什么？……您需要了解该公司的寻找并显示价值观？” Dyck。 “我们需要查看管道，我们需要确保管道中的管道正在攀升C-SITS的趋势更高的趋势。”

Dycate还挑战了商业领导者询问其招聘，晋升和继承策略，以确定代表性的障碍。他将损益，收入领导力和中央业务战略的责任描述为更大的代表，以实施更强大的执行代表，并提到盟国必须包括受到排他性和偏见招聘和宣传实践影响的人口。

Dyck说：“当我们成为更具包容性的工人时，当我们和我们何时变得更加开放的可能性，即我们认为作为历史的人才，看起来与我们所看到的方式不同，这将增加更多的GDP，解锁更多的创新。”

那些认为自己在职业生涯中感到低压力的人，指出了英雄主义的心情，并将您的目的联系起来，以寻求高级领导。

“在我们最糟糕的一天，戴克特说，它比我们站着的人的肩膀要好。” “我们需要保持这种乐观态度，以推动变革的前进。”