工人想要灵活性，即使降低了薪水，他们也会达到职业生涯
人才赤字是将严格的核心返回办公室的结果，正如我们从兰德斯塔德（Randstad）的最新“ Workmani Pulse”报告中看到的那样。 5,250名员工表明，在被迫选择时，有33％，完整的第三，甚至排名“就业”的远程工作 – 意味着运行相关性，技能和工作保护。
17％的远程工人将投降薪水以保护灵活性，而百分比将放弃5％的晋升。
在完全遥远的受访者中，就业职位的一半不会投降。混合动力工人以及在现场永久性地说同样的37％。见面工人的下一张图片显示，如果有机会，有多少人负责被低盐水灵活的工作诱惑。
外部证据证实了这一点。 Flexesbes的第1季度2025年“远程工作经济指数”证明，远程工作仍然是无关紧要的贪婪：37％的求职者地位，进步和文化是职业决定的首要原因。
2021年1月，皮尤研究中心对一名遥控员工的调查发现，当在家工作直接消失时，百分比的百分比可能会留下，其中2％的百分比“非常不可能”。当远程工人拒绝返回时，更换的成本和丢失的知识很快就会攀升。
兰德斯塔德（Randstad）今年的数字在签署要约信之前就经营着新的演算员工。事实证明，《自治和改善健康》的警笛之歌被证明是压倒性的，尤其是对于不断增长的工人而言，尤其是在反对现行职业生涯的进步时。工人不仅梦想着低压；他们积极接受财务和职业牺牲来实现这一目标。
根据Randstad的研究，有40％的人扮演了低成本的角色来减轻压力，而43％的人在进步方面取得了有限的位置，以换取良好的工作生活平衡。这些统计数据为存在专业主张没有消除个人和平的生存而呈现出生动的形象。在支持这一点的情况下，对猫头鹰实验室的一项调查发现，远程工人报告说他们更快乐，增加了对优先级井井有优先级的工作系统的探索。
对控制的渴望在结构本身上大大扩展。在兰德斯塔德（Randstad）调查的59％的59％中，很明显，他们说他们更喜欢自主权来确定他们在更高工资上的工作时间。这种对临时独立的渴望，甚至接受该职位的优先事项，说56％的人将控制自己的工作时间而不是工作场所。
这是一个深刻的声明：时间和管理的力量正在变成最终硬币。
年轻一代无与伦比地领导这一指控。兰德斯塔德（Randstad）表明，千年和泽西岛将军的百分比比薪水增加的百分比更喜欢自治，而统计数据占詹纳·泽西（Jenner Jersey）的57％，占婴儿潮一代的5％。这些不是抽象的选择；他们正在清晰的活动中翻译。在更大的时间灵活性方面，大约一半的球衣（5％）和5％的千年已经获得了低薪，比一般X（5％）和婴儿繁荣（2％）同事有更多的承诺。这表明遗传多样性如何定义，价值和遵循的方式发生了地震变化。
尽管如此，LinkedIn“工作场所学习报告2025”强调了创造这种技能来拉动其他力量的机会。学习和发展专业人员的100％专业人士认为，不间断的学习现在决定了职业的成功，而有5％的公司将其第一个数字列为学习机会。员工发出的信息是内部的：LinkedIn平台上的数据运营商“冠军”显示了那些投资大量的内部移动性和教练 – 资料，保留和接收AIS。换句话说，提高技能，严格的业务结果以及个人保护。
世界经济论坛的《 2025年未来》报道说，有85％的雇主打算在十年或其工人的新角色中重新培训“冒险”。 60％的人预计将扩大数字访问以在2030年之前定义其业务模式。在同一篇文章中，Microsoft-Linkdin研究发现，66％的高管不会聘请缺乏人工智能技能的候选人，而只有25％的机构提供了该培训。因此，三角洲的工作人员在领导期望和组织投资中证明了不适，并渴望为上升的道路。
远程工作并不固有地阻碍了这种增长，但是设计经过糟糕的虚拟环境可能会造成这种增长。加尔普（Galp）2025年5月的分析表明，完全遥远的员工说，他们比网站上的同事更加孤独和压力，他们经历了更多的孤独和压力，使耐力破坏新技能的症状。相反，混合布局表明了一个中途，工人在研究中对健康健康的研究具有自治权，该研究维持社交网络的发展。
如果您任命知识工作者，则信息是无关紧要的：将沮丧视为不可谈判的优势，并将其添加到真正的灵活性中，以赢得人才市场的两个部分。
从透明训练的道路开始。世界经济论坛领导人指出，II任命质量和公司培训预算之间的混蛋间隔；它可以看到明显的课程，外部证书和里程碑工作人员来关闭它。现在，Accentor和Verizon等公司在一定数量的有薪教育期间保证了每个员工，并且仪表板出现了团队的吸收，将技能的发展变成了共同的指标，而不是个人斗争。
接下来，在不将其描述为公园的情况下烘烤自主权。例如，阿特拉斯（Atlasian）的“团队”跟踪结构结构异步仪表板上的输出，使俄亥俄州软件工程师可以与悉尼的悉尼与悉尼的产品所有者合作。当精确问责制敏锐时，存在规则很舒适，多年来提高代码智能速度的情况是，这是赢得董事会支持的很大结果。
遵循最重要的灵活性位置的工人的“远程加”模型：偶尔撤退，当地同事奖学金和结构性数字社区。 Gitlab的手册，普遍可用，诸如“咖啡聊天”和“配对Shekhar Sessions”之类的代码代码，以与隔离作斗争；纯粹的数据表明，即使制定了公司政策，这些国家系统也是开发的，但它可能会导致危险的员工留下来。
工人不再追求奖品。一个团体希望可持续的就业和妥协，另一个曾经誓言放弃远程自由。存在重叠，明智的雇主通过将严格的学习基础设施与纯粹的灵活性融合来使用它。忽略双方，您有可能为绿色牧场的最佳人士看到Lin LinkedIn卷轴。拥抱两者，您会使您的工人敏锐，忠诚和可以在需要的地方 – 无论座位在家，无论有中心或明天的市场需求。
Glab Cipursky，博士，Hybrid Works Consultancy担任首席执行官 灾难专家 和最好的推销员”返回办公室以及顶级混合动力车和遥远的政党这 ”
