回到办公室的mandets已经在美国引起大脑排水

返回委员会被证明是不断增长的大型公司中脑排水的催化剂，尤其是在技术和金融部门的高层机构中。

新的研究导致领导。识别我在匹兹堡大学，使用了超过300万个LinkedIn概况的数据，对这些国家原则如何影响员工的离职，招聘和整体人才库提供了有趣的分析。该搜索阐明了这种国家秩序的远远发生后果，即使对于此类公司，传统也被视为梦想中的雇主。

该研究是指办公室工作顺序中的重要互动，并提高了大型标准普尔500技术和金融机构中员工离职率。平均而言，在办公室实施授权后，这些公司的失误增加了14％。

这是从理想中的重大退出，因为由于其竞争性薪酬计划和职业发展机会，较大的公司通常会享有较低的营业率。由返校政策创造的员工满意和服从的障碍突显了组织目标和工程能力期望之间的严重混乱。重要的是，大多数研究都参与了在办公室只需要几天的混合工作系统，但是这些更灵活的模型也会导致足够的营业额。

在整个劳动力中，返回办公室的曼然特的影响并不相同。特定的员工团体，尤其是女性和高级工人，不必要地损坏。研究表明，与男性百分比的增长相比，自办公室授权的推出以来，女性的营业额增加了20％。

这种歧视可以归因于妇女经常承担的更大的家庭责任，这将工作场所确定为其就业决定的重要原因。同时，中级和高级董事以及提高的技能表现出了高级流动率。

熟练的工人在营业额中增长了18％，顶级董事增长了约19％。这些人是组织成功的最有价值的贡献者，因为他们的技能，经验和领导角色。失去他们不仅会破坏运营，还威胁着创新和长期竞争。

出于提出与办公室工作订单相关的挑战的问题，并扩展了招聘领域。调查显示，实施这些政策后，公司逐渐难以吸引新的人才。平均而言，公司花费了23％的时间来开业，每个职位增加了12天。此外，招聘率下降了17％，这表明潜在候选人大幅下降。

通过改变劳动力的期望，进一步加强了这种劣势。根据最近的调查，现在超过5％的员工期望有灵活的工作选择，5％的混合模型和5％的百分比是完全遥远的角色。返程授权的严格性质狭窄了希望考虑这些角色的候选人库，进一步提高了招聘的挑战，并使不完整的职位长期不完整。

这些搜索的影响对于全球领导者和公司来说是深刻的，尤其是对于长期以来的首选雇主而言。大型标准普尔500技术和金融组织以其慷慨的利益和职业机会而闻名，并不能免疫员工的不满。

这些公司挑战了这些公司可以在没有重大后果的情况下取消劳动力的假设。失误的成本超出了即时招聘的支出。它破坏了工作流程，防止生产力并对财务活动产生负面影响。更重要的是，顶级人才损失创新并降低了领导力的连续性，巩固了为维护这些公司而努力的竞争目的。

要使公司有效地应对这些挑战，需要重建工作场所政策。该研究表明，减少返回命令的不利影响的许多技术。

混合工作模型是由坚定的方法组成的，有时可以平衡员工对灵活性的偏好与对个人合作的需求。辅助员工是自治的又一个重要一步。工作人员相信执行自己的日程安排，公司可以增加所有权和满意度的感觉，从而导致持有。

此外，政策可以帮助保持宝贵的才能，并防止不必要的吸引力，以解决女性和高级职员等各种能源类别的特定需求。

证据很明显：办公室工作订单不仅是后勤挑战；他们是公司保持首选雇主地位的战略错误。

当然，它适用于同一联邦和州政府为其雇员提出要求。没有什么惊讶食品和药品管理局A机构，高质量员工的要求特别是特朗普政府以前的全职办公室要求，因此损坏了大脑排水。

现代能源已经取消了其优先事项，更加重视灵活性和自主权。那些未能适应以吸引新人才的同时隔离最熟练和经验丰富的员工的风险。这项研究迫切需要监测其政策与劳动力的期望。通过这样做，他们不仅可以降低与大脑流失相关的风险，而且可以将自己定位为竞争劳动力市场中有前瞻性的领导者。

数据强调了对代理商和机构为工作场所灵活性改写方法的必要性。领导创新和吸引最佳人才的渴望的公司对他们来说尤其很高。通过拥抱混合模型，鼓励自治，并为员工提供各种需求，公司可以扭转返程命令的负面影响。这不仅仅是操作技巧问题，这是在快速变化的工作场所环境中保持长期成功的重要一步。

Glab Cipursky，博士，Hybrid Works Consultancy担任首席执行官灾难专家和最好的推销员”返回办公室以及顶级混合动力车和遥远的政党这“