考虑通过招募来进行文化调整

当雀巢的长期高管去年突然放弃了全球最大的食品制造商时，他的离开是因为该建议希望有人是一个更好的文化调整。

也许还有其他原因，例如公司销售的增长疲软，但将文化调整的问题放在第一页上 华尔街日报 并提出了一个问题：什么是文化调整，对从中小型企业到全球跨国公司的公司的重要性？

文化调整被定义为与公司的目标，文化和价值观兼容的员工，是人力资源界的一个有争议的概念。

有人说雇用文化调整会导致同质性（他或她像我们一样）和无意识的偏见（这个人不像我们）。

支持者说，这导致了一个更加和谐，协作和富有成效的工作场所，保留率提高。

尽管并非每个人都可以像招聘过程中的文化调整一样对文化调整进行分类，但我们发现它在我们的招聘决定中是一个至关重要的支柱。

我们可以始终选择最合适的候选人的先决条件和经验的多样性，在我们的情况下，我们有10个以上的民族在22名员工中。

但是，并非总是如此，当我们开始业务并开始成长时，我们的招聘过程在很大程度上是由在网络活动中进行的随意对话或绊倒在我们行业工作的人，或者他们绊倒了我们。

随后，在观察了留在公司的人以及那些没有的人之后，是他们的“文化DNA”，表明了谁“抓住了我们”并可以在组织中繁荣发展。

对齐是显而易见的，我们希望在未来的招聘中尽可能多地复制。

随着公司的成熟，我们的招聘过程也是如此。

我们开始使用Harrison性格脱水测试，这是一项两道路评估，衡量员工和雇主将满足彼此的期望和需求的状况。

在发展了公司的愿景之后，我们雇用了一名招聘顾问，在与我们会面后，他能够过滤候选人，以确保最佳的潜在文化调整，并创建一组更有可能欣赏和与我们的文化保持一致的候选人。

视觉的一部分使用象征主义来表征我们认为在这里蓬勃发展的员工类型。

我们在招聘摘要中将摘录从所有者的愿景中提取，并在访谈期间向候选人展示，以评估响应和共鸣。

我们相信，这有助于我们找到可以认识自己，欣赏我们的文化并可能与我们愿景没有共鸣的人的最佳候选人。

我们知道，这不一定是一种适合所有个人的工作场所文化，在承诺进入之前，人们可以更好地识别它，因此它可以作为过滤器。

我们将招聘访谈过程分为两个部分 – 访谈，重点介绍一个人的技术和专业技能，而另一部分则是文化调整。

文化调整访谈要求候选人考虑七个不同动机的重要性。

他们可以讨论他们当前或以前的角色如何满足他们。这给了他们和我们的好主意。

我们还要求他们准备个人宣言，并考虑我们的价值观。

尽管我们并不总是保证我们选择合适的人，但此过程允许我们主要选择合适的人。

当我们以最佳的文化精神招募时，我们发现新人们往往迅速合适。

招聘对高级管理人员和员工以及整合和培训的需求巨大。

最大程度地减少营业额对于成功稳定的业务至关重要。

我们已经看到了保留率的改善，因为它已将文化调整置于我们招募战略的中心。

付款以优先考虑文化调整，扩展到员工的参与，幸福和满意度。

在澳大利亚面临技能危机的时候，创造一个工作场所，人们拥有相似的价值观并有效地做出贡献从未如此重要。

• 托马斯·麦克隆（Thomas McClung）是Dorado Property的联合创始人兼董事总经理，Dorado Property是专门从事澳大利亚财产的投资者和债权人